よくわかる行政手続き

辞めてもらう時こそ慎重な判断を

解雇は最も労働者とのトラブルを生じやすい事例の一つです。労働者を解雇したい場合でも、法律に則った手続きをしないと後で予期せぬトラブルを招きかねません。

「君、明日から来なくていいよ」
と労働者を即クビにするのは、労働基準法違反となります。労働基準法では下記の例外を除いて、労働者を解雇しようとする場合には、予め30日分以上前に解雇の予告をするか、その期間分の平均賃金を支払わなければなりません。平均賃金を払った分だけ、その日数を短縮することができますが、即日解雇をする場合には、その労働者の平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。解雇予告手当を支払いたくないなら、あらかじめ労働者に30日以上前に通知しておくことが必要です。
事業主が解雇予告及び解雇予告手当を知らずに、後日、労働者が労働基準監督署に相談に行くケースが非常に多くあります。

解雇予告手当を支払わなくてもよい場合

• 日々雇用
• 2か月以内の期間を定めて雇い入れられるもの
• 4か月以内の期間を定めて季節的業務に従事する者
• 試用期間中のもの（ただし14日以内であること）

ニュース等で懲戒解雇という言葉をよく耳にします。これは労働者が非常に重い背信行為をしたので、それを理由に労働者を解雇するというものです。
しかし、現実には労働者を解雇することは容易ではありません。労働者は法律で厚く保護されています。きちんと労働契約書で解雇について説明し（期間雇用ならその旨も）、就業規則等で解雇について定めておかないと、「解雇権の濫用」として取り扱われることになります。解雇に関しては、非常にトラブルになりやすい点を考慮して、採用以上に神経を配っておく必要があります。

以上、労働時間と解雇について簡単にまとめてみました。事業主の中には少し労働者に対して不安になった方もいらっしゃるかもしれません。
しかしきちんと法律にのっとり、しっかりルールを定めておけば心配する必要はありません。御社の成長は、社長はもちろんそこで働く労働者にかかっています。労働者の方に気持ちよく働いてもらって、より一層の御社成長ができるよう、労働諸法令の遵守を心掛けましょう。